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　　　　労務理論学会　第36回（2026年度）全国大会　

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　　　　　　　　　　　　　東北工業大学（長町キャンパス）　

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　　　　　　　　　2026年7月3日（金）～ 5日（日）開催
　

　　　　統一論題テーマ：「女性労働と人事労務管理」​

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　1985 年に制定された男女雇用機会均等法(1986 年施行)は、日本における女性労働政 策の大きな転換点となった。その後、1997 年の改正(1999 年施行)では、募集・採用から配置・昇進、定年・解雇に至るまで、女性に対する差別的取扱いの禁止が法的に明記され、企業の人事労務管理の制度設計にも大きな転換を促す契機となった。1999 年には男女共同参画社会基本法(同年施行)が制定され、以降、「男女共同参画基本計画」にもとづく政策展開が継続的に進められてきた。さらに、2015 年に制定された女性活躍推進法 (2016 年施行)は、企業に対して女性の登用促進や行動計画の策定・公表を義務づけ、女性労働支援の法制度は一層の強化と制度化を遂げている。

　こうした政策的な流れのなかで、企業においても女性労働にかかわる人事施策が多様に展開されてきた。たとえば、出産・育児期の就業継続を支える制度整備、女性管理職の 登用を目的としたキャリア支援プログラム、柔軟な働き方を可能にするテレワーク制度の導入・拡充などが挙げられる。これらの施策は、企業の自主的な取組にとどまらず、政府 や経済団体の働きかけを受けて推進されてきた。とりわけ、経済産業省が主導する「なでしこ銘柄」の選定制度や、「人的資本経営コンソーシアム」による情報開示ガイドラインの策定といった施策を通じて、企業は女性活躍推進の取組を対外的に可視化することが促されており、女性労働支援策は人事労務管理の一分野として位置づけられると同時に、経営戦略の一環としての重要性を高めている。

　このように、女性労働に関する施策は、従来は福祉的対応や就労支援の延長線上で、あるいは労働環境整備の観点から展開されてきたが、近年では人事労務管理の主要な構成要素の一つとして統合され、企業の持続的成長や人的資源の有効活用に資する戦略的施策として、経営全体の中で重要な位置を占めるに至っている。

　しかしながら、女性労働に関する諸制度が形式的に整備されつつある一方で、それらが実質的に機能しているとは言い難い状況も散見され、運用面では職場ごとの慣行や評価基準、管理職層の意識によって制度利用が抑制されたり、限定的に運用されたりするケースが少なくない。また、「女性活躍」や「能力開発」の名のもとに一部の女性従業員が重点的に対象とされる一方で、対象外の従業員に業務負担の偏在が生じ、人事運用上の不均衡が顕在化する事例もある。この点に関連して、『男女共同参画白書(令和 4 年版)』は、 男女間の賃金格差や働き方に関する慣行、人々の意識、さらには制度設計に至るまでが 「戦後の高度成長期、昭和時代のまま」にとどまっていると指摘している。たとえば、同 一の正社員であっても年齢とともに男女の賃金格差が拡大し、大卒女性の給与水準が高卒 男性と同程度にとどまっているというデータは、依然として性別役割分担を前提とした雇 用慣行が根強く残っていることを示唆している。

　そこで、労務理論学会第 36 回全国大会では、「女性労働と人事労務管理」というテーマのもと、雇用制度、評価・昇進、労働時間、キャリア支援、福利厚生等に関わる人事労務管理施策が、女性労働に関する制度的文脈の中で構築されてきた特徴と、そこに内包される課題を多角的に検討する。さらに、ダイバーシティ・マネジメントやワーク・ライ フ・インテグレーションの制度的実践、および女性労働をめぐる人事労務管理の歴史的展開を対象としつつ、理論と実践の双方に対する批判的な検討の深化も図りたい。

　なお、本大会が開催される 2026 年は、男女雇用機会均等法の施行から 40 年、女性活躍推進法の施行から 10 年という制度史の節目にもあたり、本テーマの意義は一層高まっている。プログラム委員会としては、女性労働をめぐる人事労務の制度と理念に関する理論的・実証的な成果を広く募り、「人間らしい経営労務」の構築に向けた射程を持つ企画としたいと考えている。充実した報告と白熱した議論が展開されることを期待したい。

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　第 36 回全国大会プログラム委員会を代表して

奥寺 葵(千葉商科大学)

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大会実行委員長　佐藤 飛鳥(東北工業大学)