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労務理論学会　第34回（2024年度）全国大会　

　

　
　　　　　　　　　　　　千葉商科大学（市川キャンパス）　

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　　　　　　　　　2024年8月2日（金）～ 4日（日）開催

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統一論題テーマ：「ジョブ型雇用再考」

 

　濱口(2022)はジョブ型雇用について次のように説明する。「ジョブ型の賃金制度は、職務に基づく賃金制度です。ジョブに値札が付いています。比喩的に言えば、あらかじめ椅子に値札が貼ってあって、その既に値段の決まっているポストにヒトが採用されて座るのです。それに対してメンバーシップ型は、職務に基づかない賃金制度です。座る椅子とは関係なく、ヒトに値札が貼られる仕組みです。そして、職務に基づかないがゆえに、勤続年数という客観的な基準によらざるをえなくなるわけです」(「多くの日本人が真逆に誤解『ジョブ型雇用』の本質　時間でなく成果で評価？　生みの親が間違いを正す」東洋経済オンライン2022年1月11日　https://toyokeizai.net/articles/-/479368）
　内閣府は平成26年度の「規制改革会議雇用ワーキング・グループ報告書」のなかで、「ジョブ型正社員とは、無限定正社員に対し、(1)職務が限定されている、(2)勤務地が限定されている、(3)労働時間が限定されている（フルタイムであるが時間外労働なし、フルタイムでなく短時間）、いずれかの要素（または複数の要素）を持つ正社員と定義する」としている。この時点では、多様な正社員の一形態として考えられていたといってよい。
　しかし、経済産業省が2022年5月に中間とりまとめを行った「未来人材ビジョン」ではIT人材の不足への危機感とその対策のために「専門性を活かした職務を遂行」するものとしてジョブ型雇用が描かれている。
(https://www.meti.go.jp/shingikai/economy/mirai_jinzai/pdf/20220531_1.pdf)
　文部科学省は2022年から「ジョブ型研究インターンシップ」を開始しているが、これは「ジョブ型研究インターンシップとは、学生（当面の間は博士後期課程の学生が対象）が企業の研究所等において２か月以上にわたり有給（初任給程度）で研究活動を行うプログラムです。企業からは業務内容や必要とされる知識・能力等が記されたジョブディスクリプションが示され、実際の業務に取組む経験を通じて、国際競争に耐え得る研究力に裏打ちされた実践力を養成することを目的としています」(明治大学ウェブサイト)として、企業：52社大学：67大学（令和5年6月12日現在）が参加し、ジョブ型研究インターンシップ推進協議会がおかれるようになっている。
　企業では2015年前後から進んだ役割等級制度を近年になってジョブグレード制もしくはジョブ型賃金制度と呼称変更を行うようになっている。
　一方、当学会をはじめ、労働、人事労務管理の研究領域においては、ジョブ型雇用は男女間、正規非正規の賃金格差や働きすぎといった課題の解消として取り上げられてきた。この考え方は平成26年時点の「規制改革会議雇用ワーキング・グループ報告書」に近いが、その後の経済産業省や文部科学省、企業の動きは同じ「ジョブ型」の名称を用いているものの、実態は大きく異なっていると考えられる。具体的には、「多様な働きかた」という労働者側に力点が置かれたものと、日本企業の競争力強化という方向性の違いであろう。
　この状況のなかで、厚生労働省、経済産業省、内閣府、文部科学省といった政府方針を時系列で整理するとともに、企業が採用する賃金制度や職務設計、採用、職業訓練、処遇格差の改善の実態や方向性と、男女間、正規非正規の賃金格差の実態はどのようになっているのかということが見えにくくなっている。
　労務理論学会第34回大会ではこうした状況を踏まえ、「ジョブ型雇用再考」というテーマで、①政府におけるジョブ型雇用の定義の多様性と課題、②企業におけるジョブ型雇用の実態（賃金制度、職務設計、採用、職業訓練）、③ジョブ型雇用の企業実態に即した処遇格差の改善の方向性、という三つの論点を取り上げながら議論していきたい。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　第34回全国大会プログラム委員会を代表して
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　山崎　憲（明治大学）

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